Psychologia i psychiatria

Klimat psychologiczny

Klimat psychologiczny jest ważnym składnikiem efektywnego funkcjonowania zespołu, ponieważ wpływa na produktywność osobistą pracowników oraz spójność i synergię zespołu. Historycznie, pomimo zainteresowania edukacją zbiorową w psychologii krajowej, a następnie radzieckiej, problem psychologicznej atmosfery grupowej, kompatybilności i zbiorowej spójności w nauce po raz pierwszy pojawił się na Zachodzie. Było to spowodowane porządkiem społecznym w rozwoju tematu. Biznes psychologów ma pytanie - w jaki sposób oprócz bodźców materialnych można osiągnąć wzrost wydajności w grupach. Psychotechnicy tamtych czasów dowiedzieli się, że wydajność pracy jest związana ze zgodnością osobowości pracowników w grupie.

Klimat psychologiczny jest korzystny lub niekorzystny. Jeśli niemożliwe jest przebywanie w grupie, motywacja do pracy, nawet przy dużym początkowym zainteresowaniu, będzie stale spadać.

Pojęcie klimatu społeczno-psychologicznego

Każda grupa ma konkurencyjną atmosferę, którą można prześledzić nawet w świecie zwierząt i grup dziecięcych, gdzie sami poddani nie zdają sobie z tego sprawy, ale niektóre z nich są zawsze bardziej inicjatywy, towarzyskie, zręczne. Tworzy się pewna hierarchia przywództwa i podporządkowania, a także kulturowe mechanizmy interakcji.

Jak ludzie mogą poruszać się w swoich relacjach w grupach? Istnieje potrzeba doboru ludzi do grup zgodnie z zasadą zgodności psychologicznej, która została przeprowadzona na Zachodzie od ponad 100 lat. Dziś jednak większość naszych zespołów powstaje spontanicznie, bez przestrzegania jakiejkolwiek zasady. Czasami zadanie utworzenia skoordynowanego efektywnego zespołu jest realizowane przez prywatną dużą firmę lub wyspecjalizowane agencje rządowe. W innych przypadkach korzystna atmosfera psychologiczna jest rzadkością, często nawet wypadkiem.

Obok formalnej struktury zarządzania relacjami, jeśli jest ona obecna w grupie, istnieje nieformalna struktura przywództwa. Ważne jest, czy oficjalna struktura jest nieoficjalna. Dobrze jest dla zespołu, jeśli przywódca jest również powołany w sensie psychologicznym. W przeciwnym razie, gdy kierownictwo wyznaczy osobę z siebie, a ponadto w zespole, jest inny nieformalny przywódca, konfrontacje są nieuniknione.

Zespół może istnieć nominalnie, uczestnicy mogą komunikować się bardzo powierzchownie lub nawet w ogóle nie wchodzić w interakcje, jak to ma miejsce na przykład z grupami studentów korespondencji lub zespołem menedżerów zlokalizowanych w różnych miastach oddziałów. W celu stworzenia korzystnego klimatu psychologicznego w zespole - rzeczywistej obecności uczestników, ich przynależności do zespołu, konieczna jest ich interakcja.

Aby stworzyć pozytywny klimat, uciekają się do specjalnych zajęć, treningów na zaawansowanych etapach treningowych i korporacyjnych gier rajdowych. Ludzie w systemie reaktywują się, a relacje nie są w stanie. W grach o interakcję, gdy pracownicy w różnym wieku i statusie muszą nawet kontaktować się fizycznie, trzymać się, podnosić się, patrzeć, komunikować się, zdejmują maski, oddalają się od przypisanych im ról i zaczynają się pokazywać w komunikacji na żywo. Wspólne działania i przejrzystość, kiedy można zobaczyć osobę w działaniach, przyczyniają się do wzrostu zaufania, poprawia się moralny i psychologiczny klimat w zespole.

Jednak próby zgromadzenia zespołu poprzez wartości korporacyjne i wspólną rozrywkę nie zawsze są udane. Często są one utrzymywane jedynie nominalnie przez zadanie rządu, w terenie, nawet bez udziału profesjonalistów i powierzchownego charakteru. Tak się dzieje, gdy piękne hasła dźwiękowe, których nie można znaleźć w odpowiedzi na żyjących ludzi, nie są związane z ich intrapersonalną i interpersonalną rzeczywistością psychologiczną. Ważne są tutaj psychologiczne cechy samej osoby. Arogancja, podejrzliwość, agresywność, chwalenie się, nawet zwykła izolacja odpychają ludzi i stają się warunkami wstępnymi konfliktów. Aby zjednoczyć zespół, staje się to możliwe tylko przy rozwiązywaniu ukrytych problemów, przedłużających się konfrontacji, które zmniejszają moralny i psychologiczny klimat w zespole do zera. Uczestnictwo jest również wymagane od samego kierownictwa, które stanowi integralną część zespołu.

Dziś kolektywizm należy do przeszłości, bez względu na to, co jest deklarowane, ale w większości grup przeważa indywidualizm. Etyka korporacyjna, zwłaszcza w wysoce wyspecjalizowanych społecznościach wojskowych, lekarzy, nauczycieli, częściowo chroni osobę, ułatwiając osobistą odpowiedzialność, a nawet częściowo zastępuje ideologię, wspólne wartości, normy w grupie zawodowej.

W prawdziwym zespole pracownicy chcą i uznają ich zamienność, ale uznają się za związek, czują, że są dla siebie, jako grupa. Zgodność psychologiczna oznacza, że ​​obecny skład grupy jest możliwy do zrealizowania celów działania. Podczas gdy spójność psychologiczna z punktu widzenia psychologii społecznej oznacza, że ​​ta grupa jest nie tylko możliwa, ale zintegrowana w najlepszy sposób, wszyscy postrzegają każdego jako osobę niezbędną i pozytywną.

Klimat społeczno-psychologiczny w zespole i jego znaczenie

Klimat kolektywu jest najczęściej zagrożony z powodu konfliktów. Mimo wszystko konflikty są zjawiskiem naturalnym, którego nie można uniknąć i nie należy ich próbować całkowicie wykluczyć z praktyk pracy. Konflikty nie powinny się obawiać, ale muszą umieć sobie poradzić. Teoria prawdziwego konfliktu ujawnia fakt, że kiedy jesteśmy rozwiedzeni po przeciwnych stronach barykad, mamy różne interesy, należą do różnych grup, mamy inny status - ta sytuacja zawsze może być opisana jako ukryty konflikt. Po zapoznaniu się z zasadami komunikacji bezkonfliktowej menedżer będzie w stanie dostarczyć je pracownikom, co pozwoli na wygaszenie konfliktów lub wyprowadzenie ich ze środowiska pracy.

Konflikt pełni rolę diagnostyczną, a ponadto może i powinien być uważany za pewien krytyczny punkt, który zawsze można przezwyciężyć. Dzięki odpowiedniej strategii, nawet kosztem samego konfliktu, możliwe jest osiągnięcie nowego poziomu komunikacji, skutecznej interakcji. Są też osoby mniej lub bardziej skonfliktowane, które można ocenić, wybierając i nie włączając w konflikt osoby w zespole.

Dlaczego najczęściej pojawiają się konflikty? Powody są tutaj psychologiczne i socjologiczne. Składnikiem psychologicznym jest to, że niektórzy ludzie mają niezdrowy charakter, poczucie własnej wartości, złą postawę wobec kolegów, pracę. Socjologia ujawnia się poprzez teorię grup nieformalnych, wyjaśniając konflikty poprzez ich sprzeciw.

Według Litvaka każda drużyna ma trzy główne podgrupy. Pierwszy z nich jest edukacyjny i karierowicz. Są to ludzie, którzy studiują, stale opanowują nowe postępowe metody, chcą ulepszać, aby praca była bardziej efektywna. Druga grupa nazywa się kulturą i rozrywką. To nie są źli ludzie pracujący, ale wykonujący zadania tylko „od i do”, mający inne zainteresowania, hobby lub inny, bardziej fascynujący zawód. Chcą zostawić wszystko tak, jak jest teraz, aby nie wprowadzać zmian, nie uczyć się. Trzecia grupa to tak zwana alkoholiczka. Cele każdej grupy są różne - edukator i karierowicz chce się rozwijać, kulturalna i rozrywkowa nie chce być dotykana, alkoholik chce pić.

Gdy jedna z grup jest obecna w zespole, jest to stabilny zespół, konflikty w nim są mało prawdopodobne. Ale już w obecności grupy edukacyjnych i karierowiczów, a po drugie, kulturalnych i rozrywkowych, konflikty są nieuniknione. Głowa jest często związana z edukatorem i karierowiczem, a jego zadaniem jest stworzenie dominującej grupy, a następnie zespół będzie stabilny i skuteczny, ponieważ druga grupa, która jest w mniejszości, nie będzie w stanie przeciwdziałać. Zidentyfikuj, kto należy do twojej grupy i postaw na nich zakład, daj im wsparcie, pokaż, że im ufasz, że jesteś jedną grupą.

Co zrobić z grupą alkoholików? Wyczyść - odrzuć. Bo jeśli nie usuniesz zgniłego jabłka z talerza, wszystko się zepsuje. A z kulturą i rozrywką? Jeśli jego uczestnicy dobrze wykonują zadania, nie sprzeciwiaj się, nie przeciwstawiaj się, nie przeszkadzaj, a grupa jest mała - możesz z nimi pracować, ale wiedz, że w perspektywie długoterminowej nie staną się twoimi zwolennikami.

Styl zarządzania może być wybrany spośród autorytarnych, demokratycznych lub sprzymierzonych. Środkowy, demokratyczny, jest zalecany, autorytarny może być uciekany w sytuacjach awaryjnych, a łączenie się może być używane na przykład w odniesieniu do prostej pracy, którą podwładny już wiele razy robił.

Co lepiej jest wykorzystać - rywalizacja czy współpraca? Może się wydawać, że rywalizacja jest bardziej skuteczna, ponieważ koledzy walczą ze sobą, pracują coraz lepiej, próbują być oceniani. Jednak w perspektywie strategicznej jest to bardziej niebezpieczny związek, obarczony wybuchem walki o zasoby i wpływy. Współpraca jest bardziej opłacalna w dłuższej perspektywie, zwłaszcza dla grupy kariery edukacyjnej. Daje szacunek i wsparcie każdemu pracownikowi zespołu, który z czasem zapewnia zaufanie i poczucie integralności grupy, której interesy ludzie mogą umieścić ponad swoimi.

Tworzenie korzystnego klimatu psychologicznego w zespole

Wszyscy słyszeli o roli klimatu psychologicznego, rozumieją jego znaczenie, ale bardzo niewielu ludzi naprawdę sobie z tym radzi. Co więcej, jest to konieczne, a nawet kosztowne, ponieważ większość konfliktów jest ukryta w naturze, często nawet nie manifestowana, ale napięcie między niezgodnymi osobowościami jest często dotkliwie odczuwane przez obie strony, biorąc środki, które można zainwestować w przepływ pracy.

Ważne jest, aby stworzyć niezbędną atmosferę psychiczną i zainwestować w komfort uczestników. Tak więc w zespole edukacyjnym przeprowadzono psychodiagnostykę dzieci i stwierdzono słabe punkty interakcji dla wszystkich. Następnie poproszono dzieci, aby usiadły tak, jak by chciały. Warto zauważyć, że wszyscy starali się wybrać miejsce z tym kolegą z klasy, który uzupełnia go zgodnie z jego osobowością, kompensując tym samym słabości. W tych grupach, w których uwzględnia się cechy psychologiczne, ludzie są mniej chorzy i wykazują większą wydajność.

W pracy, gdzie panuje korzystny klimat psychologiczny, pracownicy są przetrzymywani nie ze względu na stabilność lub zapłatę, ale dzięki swemu pragnieniu doceniają stan, w jakim pracują. Jakie są czynniki komfortu psychicznego?

Na stworzenie pozytywnego klimatu duży wpływ ma nie psycholog korporacyjny lub dział personalny, ale bezpośredni przełożony. Nie mniej ważne jest przyjazne ramię kolegi. Zapytaj pracowników w miłej atmosferze, jeśli czują, że w pobliżu są ludzie, którzy są gotowi im pomóc i udzielić wsparcia.

Pracownik powinien wiedzieć, że jest skarcony tylko za prawdziwe błędy. Tutaj ma wszystkie szanse na zbudowanie kariery, nie ma kumoterstwa i nominacji na stanowiska kierownicze „do ciągnięcia”. Ponadto powinien mieć możliwość nie tylko rozwoju zawodowego i personelu, ale także osobistego rozwoju. Czy jest to miejsce pracy, w którym uczy się więcej, rozwija się intelektualnie, moralnie, psychicznie? Dowiedz się, czy pracownik chce pozostać w pracy w nadgodzinach. A jeśli jest gotowy, nigdy nie zostawiaj go do pracy poza normą. Musisz przekroczyć oczekiwania ludzi, a wtedy poczują się zadowoleni.

Czy w zespole jest humor? Humor pomaga radzić sobie z napiętą, nerwową pracą, szczególnie w dziedzinie pracy z ludźmi, sprzedaży, dużych transakcji. Pamiętaj, aby regularnie świętować niektóre święta w pracy, niezależnie od tego, czy są to urodziny pracownika, firmy lub ogólnie przyjęte daty - nie ma znaczenia, jakiego rodzaju święta są obchodzone i na jaką skalę, ważne jest, aby pracownicy byli razem, otworzyli się i odpoczęli.

Niektórzy menedżerowie utrzymują, że przyjaźń między kolegami jest nie do przyjęcia. Psychologowie nie zgadzają się z tym, stwierdzając, że pracownicy muszą wchodzić w interakcje za pośrednictwem nieformalnych kanałów dla naturalnego funkcjonowania, komfortu, a nawet budowania zespołu. Człowiek i miejsce pracy muszą być traktowane nie tylko jako element systemu, ale także jako jednostka. Jeśli osoba zdaje sobie sprawę, że jest pełnoprawną osobą w pracy, mówi to o skutecznej pracy całej organizacji.

Menedżer w przypadku problemów w zespole powinien przejrzeć swój styl przywództwa, a nawet czasem siebie, charakter, cechy osobowości, które przejawiają się w stosunku do pracowników. Najbardziej akceptowalny w większości organizacji jest elastyczny, sytuacyjny styl przywództwa, który wymaga połączenia różnych stylów zarządzania w zależności od celów menedżera. Autorytarny styl staje się rzadszy i nie do przyjęcia, demokratyczny dominuje jako główny styl. Ze strony psychologicznej atmosfery zespoły o elastycznym demokratycznym przywództwie wyglądają znacznie atrakcyjniej i są bardziej pożądane dla kandydatów.

Jednak pierwszy błąd najczęściej pojawia się w momencie budowania zespołu ze względu na brak profesjonalnej selekcji i diagnozy zgodności w celu stworzenia dobrze skoordynowanego zespołu. Przyczynami mogą być wady w usługach personelu, psycholog i kierownik, gdy są osobiście obecni na rozmowie. Nawet jeśli celem jest późniejsza reorganizacja zespołu, biorąc pod uwagę potrzeby i specyfikę organizacji i zarządzania, korzystając z usług profesjonalistów - z czasem przynosi to pozytywne rezultaty.

Psychologowie, w przeciwieństwie do, niestety, wielu menedżerów, mają pozytywne podejście projektowe do osobowości, w zależności od tego, którą osobę zawsze można rozwijać. Jeśli dana osoba jest na przykład sprzeczna, ale jak to często bywa, jest cennym profesjonalistą - jeśli ma ochotę, praca z psychologiem może zmniejszyć jego osobisty poziom konfliktu.

Obejrzyj film: 5 mitów psychologicznych, w które wierzysz (Czerwiec 2019).